Времињата кога работодавачите уживаа видна комоција и можеа да бираат кадар по своја мерка и кога на огласите за едно работно место конкурираа десетици па и стотици кандидати се одамна зад нас. Тоа создава не само некомотна позиција, туку дури и ризици за затворање на компании, па и цели бизниси и гранки.
Работодавачите денеска се ставени во ситуација да не очекуваат многу при вработувањето на луѓето и покрај сите дипломи, сертификати и уверенија, туку да направат подлабоки проверки на вештините, а по вработувањето да мораат дополнително да вложуваат во обуки и развој на нововработените.
Во моментов доаѓа генерацијата Z (зет), со сите специфики кои таа ги носи, а тоа се многу нови „вродени“ вештини кои се сложени за претходните генерации, како на пример разбирањето и користењето на дигиталните вештини и на вештачката интелигенција, вели во интервју за „Локално“, м-р Дарко Петровски, претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси и основач на Талент бизнис инкубаторот Степ-ап
Кризата со работници последниве години се продлабочи. Како компаниите да ги задржат постојните и да привлечат нови вработени?
-Токму така, кризата со наоѓање на компетентни вработени во последните години се продлабочи, а ќе се продлабочува и понатаму. Причините за тоа се повеќекратни, ќе споменам само дел од нив постојаните потреби од нови компетенции со социо-економските и технолошките промени, диспаритетот на пазарот на трудот помеѓу понудата и потребите на работодавачите, одливот на квалификуван кадар во поразвиените економии и секако намалениот прираст на работна сила заради негативните демографски трендови кај нас. Минатата година со економскиот советник во Владата, господинот Јоханес Хајдекер спроведовме предизвик под името HU-CA-THON (од Human Capital) со учество на повеќе од 50 менаџери и специјалисти за човечки ресурси од македонските компании во 4 области – извори и регрутирање, плати и наградување, задржување и развој и обуки на вработени. Иницијативата беше поддржана од Македонската асоцијација за човечки ресурси, како и од неколку комори и економски претставништва на повеќе европски земји и од повеќе компании. Со оваа иницијатива се мапираа добрите пракси кои се функционални во дадените услови во кои работат компаниите кај нас. Јас дополнително минатата година спроведов и едно истражување поврзано со семејно поддржувачките политики во нашето законодавство, на барање на Фондот за население на Обединетите нации (UNFPA). Во игра се различни мерки и тактики за задоволување на потребите на работодавачите и заинтересираните компании можат повеќе за нив да дознаат од финалниот извештај во кој се мапирани 88 мерки кои произлегоа од спроведениот предизвик ХУКАТОН. И обете активности покажаа дека привлекувањето и задржувањето во основа зависат од условите кои компаниите ги обезбедуваат за своите вработени, како и од грижата за нив, но и за нивните семејства.
Дали сметате дека тезите – секој е заменлив и има друг кој ќе работи за таа плата веќе не се актуелни?
-Евидентно е дека времињата кога работодавачите уживаа видна комоција и можеа да бираат кадар по своја мерка и кога на огласите за едно работно место конкурираа десетици па и стотици кандидати се одамна зад нас. Тоа создава не само некомотна позиција, туку дури и ризици за затворање на компании, па и цели бизниси и гранки. Кон тоа мора да ја земеме предвид и се поголемата конкуренција кај нас, но и во регионот и пошироко. Бројките и статистиките покажуваат дека потенцијал на пазарот на трудот постои и тоа се покажува и со големата флуктуација на работната сила. Успешните македонски компании во вакви услови изнаоѓаат доволно функционални решенија за справување со состојбите и тоа го покажа погоре споменатиот предизвик ХУКАТОН. Тие, преку своите оддели за менаџмент со човечките ресурси и со помош од надворешни експерти и советници наоѓаат решенија како во поглед на обезбедувањето на сигурни и постојани извори за вработувања, така и во делот на платите и наградувањето и во обезбедувањето на поволни услови за работа. Особено сакам да ја потенцирам и потребата од континуирано вложување во развој и надградба на компетенциите кај постоечките вработени, како мерка за справување со реалните недостатоци од квалификувани вработени на пазарот на труд. Посебен акцент би ставил и на идентификација, привлекување и развој на млади таленти со висок потенцијал преку соодветни програми за стипендирање и практикантска работа. Преку нив компаниите можат да обезбедат лојални вработени со потенцијал за брз напредок во кариерата и завземање на клучни позиции, преку системите за кариерен развој и грижа за наследството во организациите. Со ваквите мерки се постигнува и уште една значајна општествена придобивка за задржување на талентите во нашата земја. За системите да функционираат, потребна е поддршка и од институциите. Ќе споменам една специфична работа, каде државата со поинаков даночен третман може да ги поттикне ваквите иницијативи и со тоа да им олесни на компаниите со тоа што стипендиите кои тие ги исплатуваат би влегле во билансните категории на признаен трошок или пак инвестиции ослободени од оданочување.
Зашто работодавачите се жалат дека немаат кадар, а не ги зголемуваат платите и не ги подобруваат условите за работа?
-На ова прашање не сум во можност да дадам едностран одговор. Треба да се имаат предвид целокупните услови во кои одредени компании функционираат. Некои од нив работат во гранки и бизниси кои се погодени од одредени глобални случувања и тие се рефлектираат и во нашата економија. Се случува неретко нашите компании и да не бидат доволно конкурентни, што е резултат на слабите внатрешни организациски и кадровски капацитети, недостатокот на развој и иновации, недоволната финансиска поддршка и многубројните бариери со кои се соочуваат во бизнисот. И покрај тоа, морам да напоменам дека не сите работодавачи се жалат и не сите работодавачи не ги зголемуваат платите и не ги подобруваат условите за работа. Напротив, постојат работодавачи кои внимаваат на сите елементи и тие на крајот се и успешни. Луѓе кои се спремни и способни да работат има, прашањето е дали тие се во компаниите кои се жалат и зошто не се кај нив.
Колку дигитализацијата им помага на компаниите да го надополни тој недостиг на кадар?
-Дигитализирањето на податоците, автоматизацијата на деловните процеси и управувањето со дигиталните податоци се решенија за зголемување на ефективноста и ефикасноста на компаниите. Тие во добар дел можат да значат делумна или целосна замена на ангажираниот човечки потенцијал и можност за негова употреба на места каде дигитализацијата не може да понуди адекватно решение. Од друга страна, прераспоредувањето на луѓето на други работни позиции многу често е поврзано со потреба од развивање на нови вештини за успешно справување со задачите кои таквата позиција ги носи. Јас во моментов работам на развој на пазарот за една многу корисна софтверска апликација со помош на која може успешно да се искористат многубројните податоци во дигитална форма кои се создаваат во процесот на работење за мапирање и унапредување на деловните процеси. На тој начин преку анализа на податоците и редизајнирање или реструктурирање на процесите ќе се надмине појавата на тесни грла и празни одови, а со тоа ќе се заштеди време, средства и човечки капацитети. Сметам дека нашите компании се уште срамежливо пристапуваат кон истражувањето на можностите кои дигитализацијата и автоматизацијата ги носат со себе и лично многу верувам во засега неискористениот потенцијал на новите модерни технологии.
Дали сега на пазарот повеќе се бараат вештини и знаења отколку дипломи?
-Образованието подразбира пренос на знаења, вештини и однесувања, кои им помагаат на луѓето да стекнат способности за извршување на одредени работи и професии. Дипломите треба да претставуваат верификација за тој процес. Лично сметам дека се случи општа деградација на квалитетот на образованието во глобални рамки. Транзицијата во нашето општество пак дополнително ја продлабочи таа трага, пред се заради тоа што изборот на едукаторите се искомпромитира и наместо трансферот да го прават луѓето што се мајстори на својот занает или професија, таа улога ја преземаа луѓе без никакво животно и работно искуство, кои само преку повторување на некои преземени работи ја реализираа својата улога. Негативната селекција во процесите на избор само дополнително го искомплицира тој процес. Од тие причини, работодавачите денеска се ставени во ситуација да не очекуваат многу при вработувањето на луѓето и покрај сите дипломи, сертификати и уверенија, туку најпрво со дополнителни алатки да направат подлабоки проверки на вештините, а по вработувањето да мораат дополнително да вложуваат во обуки и развој на нововработените. Иницијативата ХУКАТОН ни потврди дека најуспешните компании постојано инвестираат во развојот на своите вработени и за тоа ги користат сите расположливи средства, како внатрешните ресурси, така и надворешната експертиза.
Колку македонските компании се прилагодени на новите трендови на пазарот на трудот и може ли да одговорат на барањата на младата работна сила?
-Промените на пазарот на труд предизвикани од промените на генерациите се константни. Во моментов доаѓа генерацијата Z (зет), со сите специфики кои таа ги носи, а тоа се многу нови „вродени“ вештини кои се сложени за претходните генерации, како на пример разбирањето и користењето на дигиталните вештини па и на вештачката интелигенција. Од друга страна, одредени фундаментални вештини корисни во работната средина недостасуваат или не се доволно развиени. Да не заборавиме, дека доаѓа и новата генерација алфа која во даден момент исто така ќе затропа на вратите на пазарот на труд. Моменталната состојба според моето видување укажува на тоа дека македонските компании прават обиди да се прилагодат и да ги избалансираат генерациските јазови кои постојат. Улогата на менаџерите и специјалистите за менаџмент со луѓе е токму во обезбедувањето на тој баланс и успехот во многу зависи од нивните вештини и активности за градење на една инклузивна организациска култура. Токму тука го гледам и значењето на Македонската асоцијација за човечки ресурси која работи на развојот на професионалците и овозможува заеднички раст преку споделување на искуства помеѓу нашите членови, но и пренос на искуства од експерти и стручњаци од други земји ширум светот, преку организација на обуки, настани и конференции. Сето ова е можно како резултат на поврзаноста која ја имаме со нашето членување во Европската асоцијација за менаџмент со луѓе и билатералната соработка со голем број на партнери во земјата и во странство.
Б.С.